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当下的企业领导者，正变得愈发果敢强势、行事直白利落。在这个崇尚务实攻坚、高效落地的时代，情绪智力依旧是领导者不可或缺的核心素养。
二十余年来，共情在领导力体系中始终占据着举足轻重的核心地位。它早已跳出“软实力”的狭义定义，成为领导者塑造个人影响力、推动团队协同、做出科学高效决策的关键战略能力。世界经济论坛《2025未来就业报告》进一步佐证了这一趋势：“共情与积极倾听” 跻身全球十大核心职业技能。各大雇主普遍预判，未来五年，这项能力的职场价值只会持续攀升、愈发重要。
但业界公认的能力标准，与真实职场现状存在明显割裂。盖洛普（Gallup）全球职场调研数据显示，当代领导者长期深陷高压工作与情绪内耗的状态，决策窗口期持续压缩，试错成本不断走高。极具讽刺的是，越是团队亟需共情凝聚人心的关键阶段，领导者反而越难践行共情管理。
这种管理矛盾并非当下独有。从企业高层董事会到顶尖商学院的领导力课程，业界早已形成共识：洞察并疏导团队情绪，从来不是锦上添花的加分项，而是职场管理者的必备能力。我曾任职军事心理学家，并为丹麦陆军军官开展系统化情绪智力（EQ）培训与能力测评，其背后是依托情商领域权威学者 Daniel Goleman 的研究成果，以及首次提出并界定情商概念的 Peter Salovey、John Mayer 的经典理论。这套体系的核心逻辑清晰直白：越擅长洞察他人情绪，越能做好自我情绪管控，也越能根据团队成员的特质，灵活适配自身管理风格。共情绝非无底线的包容纵容，而是保障组织高效运转的实战型管理能力。
但如今，一场深层次的行业变革正在悄然发生。政界与商界，正悄然兴起一种全新的领导范式，或是说传统管理风格的回归：新一代领导者重行动、轻情绪，重结果、轻流程，不少人更是直接摒弃共情思维，一切管理动作均围绕任务落地、目标达成展开。
这一转变有着深刻的时代底色。地缘政治波动、前沿技术迭代加速、宏观经济持续承压，大幅压缩了领导者的决策空间，也显著抬高了试错代价。在此背景下，领导者的决策认知负荷剧增，对不确定性风险的包容度持续降低。在市场平稳周期，周全审慎、包容多元的管理方式，会被视作沉稳通透、格局开阔；但在当下的高压竞争环境中，这种风格极易被贴上拖沓犹豫、畏惧冲突、不敢决断的标签。
这也抛出了一个值得所有管理者深思的核心命题：共情依旧是现代领导力的核心内核吗？它究竟是职场立足的刚需能力，还是行业顺境中可有可无的点缀？想要厘清答案，我们首先客观梳理当下业界质疑共情价值的核心逻辑。
对绝大多数领导者而言，共情并非与生俱来的天性，而是后天刻意学习、长期培养的行为习惯。长期以来，大型企业选拔和晋升管理者，核心考核标准始终是事业心、缜密的逻辑分析能力与极强的执行力，核心导向是业绩产出，而非情绪感知与共情能力。因此，对多数身处高压职场的管理者来说，共情这项被热捧的管理“超能力”，并非根植本心的特质，只是后天习得的一项职业技能。
心理学家 John Sweller 等人提出的认知负荷理论可以佐证：领导者身处压力状态时，行为会出现明显波动；压力会限制认知维度、强化自我视角，让人的行事模式愈发僵化，管控欲与掌控感也会显著提升。
情绪智力理念的普及，重塑了大众对领导力的认知标准。行业开始要求管理者主动倾听团队诉求、敏锐捕捉潜藏的情绪波动，共情由此成为一项需要持续学习、反复践行、常态化落地的职业素养。但归根结底，这始终是后天习得的外在能力。当企业业绩下滑、经营压力陡增，这类后天修炼的能力会最先经受冲击，甚至彻底失效。在军事心理领域，有一句广为流传的至理名言：“压力之下，人不会抵达理想的高度，只会回归本能的训练状态。”
当企业经营承压、发展遇阻，这种管理风格的转变会体现得淋漓尽致。那些一贯倡导包容氛围、搭建心理安全环境、赋能员工成长的管理团队，沟通风格会骤然转变，部分团队甚至会在短期内彻底换态。会议节奏变得紧凑尖锐，对异议和不同声音的包容度大幅降低。领导者频繁打断沟通、快速拍板决策、减少多余解释；与人对接工作时，也常常分心处理信息、浏览资讯，无法专注沟通。
协作、信任、坦诚这些长期被推崇的优质组织文化，会在高压环境下逐步瓦解。取而代之的是强势管控、极致求快、层级森严的管理氛围，甚至会滋生团队焦虑、畏难、畏惧的负面心态。正如 Daniel Kahneman 在经典著作《思考，快与慢》中阐述的，这并非简单的管理策略调整，而是管理者深层的心理退行现象。
面对高压困境，多数领导者都会出现行为倒退。心理学研究证实，人会本能回归早期形成的原始行为模式，而这些模式，早在共情被纳入领导力培训体系之前就已定型。身处危机与压力中，人们更依赖长期固化的本能习惯，而非后期刻意习得的全新能力。映射到管理场景中，就表现为极致追求管控力度、执行效率与结果确定性，对于那些依靠业务执行、而非人际管理立足的领导者，这种转变尤为明显。
后天刻意修炼的共情特质层层褪去后，领导者会回归更直接、更强硬、指令化的原始管理风格。那些素来体贴包容、擅长共情沟通的管理者，会变得管控欲更强、情绪更紧绷、处事更严苛、包容度更低。这并非压力彻底改变了他们的本性，而是共情本就是后天赋予的职业素养，而非与生俱来的特质。职场中的共情未必是虚伪的伪装，但它确实极度脆弱、不堪压力考验。
高绩效团队的核心特质，从来不是小心翼翼规避矛盾、刻意维持表面和睦，而是敢于直面真实问题、快速落地整改、高效突破困境。
在一众行业标杆领导者的带动下，主流领导力文化正在经历深刻变革。过去数十年，职场管理推崇包容氛围、心理安全与情绪感知；而当下的商业环境，更青睐高效务实、清晰直接、果敢强势的行事风格。
政界领域，缺乏共情、甚至公开否定共情价值的公众人物，影响力持续攀升。商界之中，众多知名领导者正在重塑行业管理范式：优先保障执行效率、直言不讳、聚焦核心目标，不再刻意迁就人际情绪、妥协个人感受。
这种转变不仅体现在经营成果上，更直白流露于公开表态中。2025年1月，Mark Zuckerberg 提出，企业需要注入更多“果敢魄力”，企业文化应当适度推崇进取精神与强势特质。以他为代表的一众领导者并非个例，而是行业风向的缩影：曾经仅出现于高压场景的应激式强硬管理，如今正逐步常态化、主流化。
畅销书作家、情商领导力专家 Brené Brown 在《金融时报》的近期采访中坦言，如今不少领导者仿佛挣脱了过往的管理束缚，得以展露自身严苛强势的真实一面。以往仅在压力下显现、且会被主流管理理念约束的强硬行为，如今被公然践行，甚至被推崇效仿。这种管理行为的退行，不再是需要修正的问题，反而成为被追捧的管理范式。
这与哈佛大学公共领导力中心创始主任 Ronald Heifetz 提出的适应性领导力理念完全相悖。Heifetz 认为，领导力的核心是疏导、缓解组织内部的负面情绪与压力，而非放大集体焦虑。但当下的职场现状截然相反：领导者正将紧迫感、焦虑情绪与强势管控作风，直接传导至整个组织的各个层级。
诸多商业案例足以印证这一趋势：
放在以往，这类强势管理方式会被贴上“缺乏共情”的负面标签；但在动荡多变的市场环境中，它们被重新定义为目标清晰、纪律严明、执行力出众的优质管理特质。当下，业界对反复斟酌、温和磨合的包容度持续降低，对直白果断、雷厉风行的决策与执行愈发认可。共情渐渐等同于犹豫拖沓，而在职场激烈竞争中，犹豫拖沓本质上就是一种弱势。
这是最残酷也最真实的职场真相。当外部环境愈发动荡、行业竞争持续加剧、发展节奏全面提速，适配新时代的领导力能力模型也在迭代更新。快速决策、果断行动、敢于在不确定性中落地执行，成为核心竞争力。由此诞生了一个反常识的管理结论：摒弃流于表面、无底线的过度共情，反而能够有效提升团队整体绩效。
不少习惯共情式管理的领导者，在工作反馈与考核评价中容易过度顾虑、畏手畏脚。他们不愿直白指出员工的短板与问题，只会用客套话术委婉敷衍：“整体表现良好，仍有提升空间” “发展趋势向好”。面对晋升评估，也常常模糊表态、拖延定论：“半年后再复盘评估” “距离达标只差一步”。
这并非真正的共情，而是假借共情之名的责任逃避。一味迁就他人情绪、刻意规避职场尴尬与矛盾，只会导致工作标准模糊、团队认知混乱、目标错位偏差、上下级信任流失。看似温柔包容的共情，实则掩盖了真实的工作问题，扭曲了客观的评价标准。
反观行事直白、甚至言辞犀利的领导者，会清晰传递核心标准：“你的表现未达到岗位预期”“你目前尚不具备晋升资格”“该问题必须在三个月内完成整改”。
这类直白严苛的沟通虽会带来短暂的不适感，却具备极强的指导性与落地性，能让全体员工认清客观现状、明确改进方向。高绩效团队的成长逻辑，从来不是靠规避矛盾维持表面和睦，而是靠直面问题、快速整改、持续迭代。从这个角度来看，过度共情会让管理者回避问责、模糊标准，陷入表面安稳、实则低效内耗的管理困境，背离从严治队、履职尽责的管理核心。
管理者常常陷入这样的两难困境：一心想要塑造包容公允、受人认可的管理者形象，就容易弱化沟通的严肃性、回避真实的管理问题。很多时候，看似体恤员工的共情，本质是为了换取团队好感、规避人际矛盾，而放弃了传递真实评价、落实管理责任、推动团队成长的核心职责。
但我们不能因此片面判定共情已然过时，陷入非黑即白的二元认知误区。问题的关键，从来不是共情是否具备价值，而是如何适度、精准、科学地运用共情能力。彻底摒弃共情，虽能短期提升决策与执行效率，却会持续消耗团队信任、削弱员工主观能动性、固化组织视野，埋下长期的战略隐患。反之，过度依赖、一味堆砌共情，虽能维系表面的团队和睦，却会让管理者丧失决策魄力与问责勇气，导致核心目标难以落地。
真正的高阶领导力，从来不是在共情与果决之间二选一，而是驾驭二者的动态平衡：懂得何时倾听包容、聚力凝心，何时果断推进、落地攻坚；何时吸纳多元意见、兼容并蓄，何时快速拍板、定调决策；何时换位思考、体恤团队，何时打破僵局、强势突破。
大量研究表明，环境越高压、市场越动荡，共情的核心价值就越凸显。在高压竞争场景下，团队维持绩效、保持战斗力的核心支撑，是组织信任、心理安全感与稳定的情绪联结。一旦缺失这份共情支撑，短期执行效率或许略有提升，但团队的协作能力、抗压韧性与长期凝聚力会持续退化。越是艰难的攻坚阶段，共情越不是多余的善意与纵容，而是读懂组织情绪、适配战略落地、稳住团队基本盘的核心管理能力——而恰恰是这种关键时期，领导者最容易抛弃共情、陷入刚性管理。
我们正在见证的，从来不是共情的消亡，而是泛滥化、无底线、单一化的低效共情的退场。新时代对领导者提出了更高的能力要求：可以善用共情，但绝不被共情支配。领导者需要洞悉组织整体的情绪生态，却不被情绪束缚、裹挟；既要心怀善意、体恤员工诉求，也要敢于直面矛盾、从严履职、刚性问责。
可以善用共情，但绝不被共情支配。
与此同时，领导者必须规避两种典型的管理退行：一种是强势退行，一味追求管控力度、执行速度与结果导向，漠视团队情绪与个体感受；另一种是温和退行，刻意规避冲突、模糊工作标准、追求虚假的团队和睦。拿捏二者的平衡，是高阶管理者的核心必修课，依靠的不是僵化的管理教条，而是精准的临场判断力；不是刻板的理论准则，而是清醒的局势洞察力。
共情为领导力赋予了珍贵的人文温度，而当下的时代变局与高压竞争，让我们清晰窥见共情在压力面前的脆弱性，也让我们悟透了高阶管理的核心真谛：优秀的领导者，既要坚守共情的善意底色，也要保持绝对的理性判断，善用共情而不被情绪绑架，刚柔并济、张弛有度。
本文翻译自I by IMD官网，中文版本仅供参考
Merete Wedell-Wedellsborg
IMD 领导力与组织变革教授
Merete Wedell-Wedellsborg 任职IMD领导力兼职教授，是专攻组织心理学领域的临床心理学家。拥有二十余年高管团队搭建、组织优化与领导力发展咨询经验，独立运营企业心理咨询机构，服务欧美金融、制药、消费品、国防及家族办公室等多个行业的头部企业。著有《Battle Mind: How to Navigate in Chaos and Perform Under Pressure》。
瑞士IMD国际管理发展学院（International Institute for Management Development，IMD商学院）近八十年来始终处于领导力发展的前沿。由企业创立并致力于服务企业发展，IMD是一所植根瑞士、辐射全球的独立教育机构。IMD总部位于洛桑，并在新加坡、深圳和开普敦设有战略中心，每年为来自120多个国家的超过20,000名高层管理人员提供培训。我们拥有超过145,000名校友，构建起一个影响深远的全球精英网络。作为常年稳居全球顶尖商学院行列的教育机构，IMD致力于将最前沿的研究与商业实践相融合，协助领导者应对复杂挑战、拓展解决方案并实现可持续的实际影响。我们始终秉持“真实学习，真实影响力”的理念，推动学以致用、以用促效。
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本文来自微信公众号“I by IMD洞察”，作者：I by IMD，36氪经授权发布。
发布时间：2026-06-03 13:06
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