随着抖音职场类内容播放量的持续走高、越来越多职场博主涌入小红书，一场深刻的职场变革正在悄然发生。那些在现实中沉默寡言的打工人，借助社会化媒体的圈层连接，成为职场话题的发声者。他们分享跨部门沟通、向上管理等实用经验，更将曾经只在茶水间吐槽的真实心声公开晒出：无偿加班的委屈、晋升不公的愤懑、内卷内耗的疲惫，如今都被摆上了台面。
这些曾被组织忽视的员工心声，一旦进入社会化媒体，便可能在相似处境的用户中引发共鸣，快速发酵。以微博为例，“职场生存法则”话题阅读量突破 7.2 亿，“工作哪有自己重要”引发 27 万条评论。这说明传统职场中“组织主导规则、员工被动服从”的生态平衡已被动摇。这背后的关键机制在于：社会化媒体赋予了员工话语权杠杆。曾经沉默的大多数，如今能以极低的成本凝聚群体力量，对组织形成舆论压力，倒逼其重新审视双方的职场契约。
其中最具代表性的，莫过于“静默‘离’职”（Quiet Quitting）概念的诞生及走红。“静默‘离’职”是指有意识地只做岗位职责内最低限度的工作，以此划定工作与生活的边界。它并非简单的消极怠工，而是以 Z 世代为代表的新一代职场人对传统工作狂文化的一次系统性反思与温和抵抗：从一位软件工程师“只履行劳动合同约定职责”的个体表达与倡议，经无数职场博主转载解读，逐渐升级为“拿多少工资干多少活”的群体共识。这是对以奉献精神换职业发展机会的职场旧契约的重塑。
在社会化媒体时代，个体引发共鸣的发声能够汇聚成改写规则的群体力量，潜在的合理诉求能够发酵为驱动职场变革的公共议题，组织与员工的关系正面临历史性重构。在数字化时代，理解并回应职场人通过社会化媒体传递的集体情绪与价值主张，已成为组织管理者塑造健康、可持续职场文化的关键课题。
学界认为，“静默‘离’职”是一种对工作投入的边界化校准：员工会持续履行合同所规定的核心岗位职责，但有意识地减少正式角色之外的额外付出，从而在行为层面体现出更强的边界意识。这一概念在 2022 年前后进入公共视野，由社会化媒体主导完成命名、讨论与扩散。TikTok 创作者扎伊德·汗（Zaid Khan） 发布的 17 秒视频首次将“静默‘离’职”概念推向大众，他提出“一个人的价值不是由劳动定义的”，短期内收获百万级转发与点赞。据世界经济论坛统计，话题标签 Quiet Quitting 的视频观看量在 2022 年 9 月约为 1700 万，至 2023 年 1 月已飙升至 4.62 亿次。由此可见，这一概念先是借助平台算法的放大效应实现规模化传播，继而外溢为媒体与管理者频繁提及的职场术语。
“一个人的价值，不是由劳动定义的。”
—— 扎伊德·汗（Zaid Khan），“静默‘离’职”概念的引爆者
“静默‘离’职”的话题并未只停留在舆论层面，而是与可观测的员工职场状态相互印证。盖洛普 2023 年全球调研结果显示，59% 的劳动者处于不敬业状态，其行为特征恰好与“静默‘离’职”者高度契合。当职场回报与付出失衡、信任与公平感缺失、长期工作倦怠，员工又面临较高的离职成本而难以轻易离开时，关于“静默‘离’职”的社会化媒体叙事为员工提供了一种可参照、可模仿的行为脚本，促使他们以更隐蔽的方式调整与组织之间的心理契约。值得关注的是，该叙事在后续衍生出 Quiet Hiring（安静招聘）、Quiet Cracking（安静崩溃）、Quit-Tok（辞职直播） 等相关概念，进一步印证了“静默‘离’职”已成为劳资双方围绕工作资源配置、工作边界与权利义务进行博弈的共同语言，持续重塑着职场契约。
社会化媒体之所以能够撬动劳资关系中的权力不对等，首先在于其显著降低了个体获取、整合资源与形成社会联结的成本，使分散的个体诉求更容易转化为群体表达与协同行动。正因如此，员工得以在组织边界之外形成共同立场，从而削弱了对单一雇主的资源依赖。其直接结果是，员工的议价能力不再完全由组织内部的层级位置决定，而越来越取决于外部社会网络能否为其提供声量背书、情感支持乃至替代就业机会。
在这一过程中，社会化媒体扮演了放大镜的角色：它曝光那些没有被制度化的职场隐形契约，推动隐性要求显性化。一方面，社会化媒体打破雇主对职场规则、劳动权益等核心信息的垄断，围绕加班文化、工作职责外扩等职场话题的裂变传播，让原本只能在茶水间谈论的工作角色超载问题转化为可量化、可比较的公共议题。另一方面，这些叙事在传播中持续累积情绪能量：当更多员工意识到困境未必源于自身不够努力，而是社会交换本就不对等时，集体情绪会进一步放大个体的心理契约违背感知，并推动更多人认同并践行“静默‘离’职”等边界设定行为。
更进一步地，社会化媒体搭建了可形成群体共识的公共平台，动摇了企业对职场规范的单方主导权。传统职场契约形成过程中，无薪加班、强制应酬等往往作为员工的隐性义务条款，在雇主主导下被逐渐固化为指令性社会规范。如今，当员工把角色超载、组织的不公正对待等经历发布在社会化媒体上，一系列聚焦职场隐性不公的讨论话题随之形成并发酵，成为串联个体感受的核心纽带，以及可见、可比的公共讨论素材。
社会化媒体上被热议的话题可归纳为三类。
其一，规则曝光类话题。通过叙述具体职场事件并披露证据，将组织内部运行机制外显为公共议题，例如“团建等于变相加班吗”“离职后退了六百多个工作群”等微博词条均获得破亿阅读量，这类话题将团建的隐性时间成本、数字化协作中时刻保持在线（always online） 的压力以及离职后的退出成本等推向公共视野。
其二，情绪宣泄类话题。以倦怠、焦虑、愤怒与反讽等情绪表达为主，经由共鸣扩散形成群体认同与道德评价，例如“为什么年轻人越来越不爱上班”“职场 PUA”及“周日焦虑”等微博话题被广泛热议，承载着打工人群体的持续性情绪表达与身份叙事。
其三，职场指南类话题。将他人经验提炼为可迁移的策略与行动脚本，为求职、谈判与边界设定提供工具化方案，例如围绕“论工作留痕的重要性”等话题沉淀为可复用的应对策略。三类话题在平台推荐机制助推下持续扩散，原本碎片化的个体感受由此被串联起来，逐步转化为稳定的群体互动与共识构建过程。
更关键的是，社会化媒体不仅构建共识，还通过具体命名潜移默化地影响公众对工作—生活边界设定行为的理解，从而改变社会对这类行为的评价导向。以 Quiet Quitting 为例，该标签虽然显著提升议题的讨论度，但其语义易被解读为工作退缩，进而引发对员工的负面动机归因。由此，社会化媒体上引发了一系列对这一议题重新命名的探讨：Act Your Wage（按薪履职）强调投入与报酬的匹配，将行为解释为公平交换而非消极怠工；Bare Minimum Mondays（周一最低必要投入）为工作精力再分配提供正当化理由，凸显其作为反倦怠策略而非工作不负责的解释；Work to Rule（按章工作）则进一步将工作—生活边界设定描述为遵守合同条款的实践。通过这些可传播的称谓与叙事模板，原本被污名化的边界设定行为被重构为捍卫正当劳动权益的价值主张。这种经由社会化媒体逐渐形成的集体共识，挑战了组织单方面制定职场契约、员工被动接受的传统机制，推动职场规范日趋透明化与合理化：组织需要对员工的工作职责边界与投入 / 回报安排作出更清晰的说明，在舆论监督下进行合理调整，并建立更充分的双向沟通机制。
管理学的发展历程往往遵循学术发端、实践落地的路径：相关概念先在学术研究中被发掘界定，并积累相应的实证依据，再由业界借鉴、吸纳，最终应用于组织管理的实践场景。而在社会化媒体时代，这一路径正在被颠覆：管理概念也可能先在公众讨论与组织实践中完成命名与出圈，随后引发学术界的关注而将其转化为可深入探究的研究议题。“静默‘离’职”正体现了这一变化，它早已不只是社会化媒体热词，而是被主流学术期刊纳入规范、前沿的学术研究范畴。在期刊 Human Resource Management（《人力资源管理》） 发起的专刊中，编辑团队将“静默‘离’职”明确界定为需要被系统澄清与实证检验的职场现象，旨在把公共讨论中的经验化叙事转化为可实证检验的学术问题，并推动相关研究在概念边界、测量工具与机制解释方面形成可对话的共同基础。
围绕这一目标，“静默‘离’职”的研究沿着专刊倡导的三条主线已取得阶段性进展，但共识仍在形成中。在概念与测量方面，研究者通过量表开发、类型划分与概念辨析推动概念清晰化，例如菲扎·坎瓦尔（Fizza Kanwal） 团队将“静默‘离’职”区分为被动型与主动型、特鲁伊特·W. 格雷（Truit W. Gray） 团队开发基于最低履职定义的测量工具。但仍有部分研究将“静默‘离’职”与工作脱离（work disengagement）、低组织公民行为（organizational citizenship behavior） 等相近概念混用，尚未就统一的操作化定义达成一致。在前因与后效的探究方面，相关研究正从现象描述逐步迈向机制性解释：“静默‘离’职”的常见诱因包括心理契约违背、资源供给不足及组织文化冲突，关于其影响效应虽已在同事互动、主观归因等方面展开初步探究，但正负向后果、动态演化规律与人际影响机制仍有待进一步厘清。在治理与干预层面，部分研究将“静默‘离’职”嵌入人力资源管理系统与工作制度设计。普罗米拉·阿加瓦尔（Promila Agarwal） 团队指出，高绩效工作系统可以减少“静默‘离’职”，并将其与提升员工意义感知及心理可得性等治理路径联系起来。
在上述研究的共同推进之下，一个逐渐清晰的共识是：
“静默‘离’职”并非工作脱离，而是一种贡献校准。
员工通过系统性地降低岗位职责外自由裁量的工作投入，向组织做出对不合理工作制度与投入 / 回报失衡的回应，从而倒逼组织告别以隐性、无边界奉献为前提的传统逻辑，转向对工作边界的制度化澄清。通过社会化媒体的群体力量，“静默‘离’职”改变了组织将超额工作投入道德化的旧规范：当员工拒绝盲目迎合成为可以被理解与践行的正当立场，组织便难以继续把无边界超额投入视为默认要求，因而从要求员工无边界奉献的旧组织规范转向以员工可持续发展为导向的新规范，并引发对绩效标准、管理模式的重塑。进一步地，由于“静默‘离’职”往往以个体福祉与可持续发展为优先目标，其广泛传播颠覆了工作优先、生活其次的默认排序，促使组织在制度层面将员工身心健康与生活质量纳入管理议程。
社会化媒体时代，公众舆论正逐步演化为具备强约束力的外部监督力量。诸多当下热点事件中，相关议题在社会化媒体平台迅速发酵并形成强大舆论压力，直接推动相关机构及时回应并启动调查程序。这一舆论监督机制并非局限于公共事务领域，也在向职场延伸——越来越多的个体工作体验与权益诉求被卷入公众讨论，使得原本内隐的职场议题，同样置身于公众审视与舆论监督的聚光灯下。
在这一背景下，社会化媒体彻底重塑了职场诉求的表达渠道：它将员工藏于心底的隐性诉求，转化为组织无法回避、必须正视的公共议题。对组织管理者而言，不能再将热搜榜上的职场话题简单归结为个别员工的情绪宣泄，而应透过舆论表象，读懂其背后蕴含的心理诉求。更进一步看，社会化媒体正在改写职场契约的博弈规则，推动传统语境下由组织单向制定的职场契约，朝着公开讨论、多方共建的方向演进。
“与员工共创新型职场契约，已不是可选项，而是关乎组织可持续发展的关键。
可以说，在数字化浪潮席卷职场的今天，如何在企业目标与员工诉求之间寻求动态平衡？如何将舆论场中的契约共识转化为可落地的内部制度？如何重建基于平等对话与相互信任的心理契约？这些问题，是每一位管理者都必须直面的时代课题。
本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：孟亮 蔡皓然，编辑：谭相宜，36氪经授权发布。
发布时间：2026-07-16 13:00
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