电影《穿普拉达的女王》里，安妮·海瑟薇饰演的女主终于获得老板赏识的同时，却不得不面对前辈同事Emily翻起的白眼和夹枪带棒的言语，生动诠释了职场嫉妒的微妙心理。诚然，人性幽微，人们对于“身边人的成功”总是格外敏感，正应了那句话：“既怕兄弟吃苦，又怕兄弟开路虎。”
一个能力出众的职场人，应该锋芒毕露还是藏巧于拙？究竟怎样才能避免被嫉妒带来的负面影响？中欧国际工商学院组织行为学副教授郑雪，围绕“职场嫉妒”这个组织行为学现象，拆解了其背后的心理成因和危害，更分享了管理职场嫉妒的实用建议。
你在职场中被人嫉妒了吗？不妨先通过这个小测试来判断：
- 因为我在工作中的表现，我有时会被同事嫉妒。
- 有些同事确实嫉妒我的成绩或成就。
- 因为我和领导关系比较好，我有时会被同事嫉妒。
请给以上三句话打个分：
1=非常不同意，2=不太同意，3=说不清，4=比较同意，5=非常同意。
这三题来自管理学者Robert P. Vecchio[1]在2005年提出的“被嫉妒感知量表”，很多研究都在用它来测量“被感知的职场嫉妒”。
如果你刚才的平均分在4分以上，那至少说明一件事：你已经明显感觉到，有些目光并不那么友善。
那么，当你真的“比较出众”时，这些目光会如何悄悄地改变你在职场里的命运呢？
先说一个非常扎心的研究。
美国德保罗大学德里豪斯商学院的教授Jaclyn Jensen和其他学者[2]调查了美国一家金融服务公司的62个工作小组、576名员工，结合主管打的绩效分数和员工自己汇报的“受害”经历，得出一个非常残酷的结论：
高绩效员工更容易被偷偷地欺负：比如被冷落、不被通知开会、别人故意迟迟不回消息、被暗地里抹黑、在背后被评价“TA就是会拍马屁”“TA是领导的红人”……
低绩效员工更容易被当面欺负：当众被吼、被阴阳怪气的言语对待、开会时被公开指责无能、在群里被要求“当众认错”……
更糟糕的是，这种被欺负的经历，会在之后进一步拉低绩效，形成一个恶性循环：
绩效差→被明着欺负→更焦虑、更分心→绩效更差
绩效好→被暗中使绊→工作阻力变大→绩效也会受影响
高绩效员工被暗中欺负的现象背后，指向了一种情绪：嫉妒。
在日常生活中，这种现象比比皆是。试想你发朋友圈的体验，当你发一条“今年项目又拿了个奖”的动态，点赞很少。但当你发一条“又被甲方折磨到怀疑人生”的吐槽，立刻引来一堆人安慰，“太真实了哈哈哈”。这种现象完美再现了“自己的失败固然可怕，但朋友的成功更让人揪心”！
在组织行为学中，“嫉妒”被定义为一种“看到别人有、自己没有，又特别想要”的痛苦情绪。
从管理学的角度，这种情绪并非简单的“小心眼”或“不爽”，而是一种颇具破坏力的组织病毒。
通常，一个人的表现需要具备以下三大特征，才会激发别人的嫉妒心：
你得到了一件对他来说很重要的好东西；
他暂时没有；
他觉得自己很难拿到，或者他觉得“本来应该属于我”。
由此，很多人的困惑就来了：在职场，我应该锋芒毕露，还是学会藏住光芒？要回答这个问题，先得弄清楚：谁更容易被嫉妒？被嫉妒之后，又会发生什么？
基于职场嫉妒的研究，大致可以勾勒出这样几类人，他们更容易成为别人眼中的嫉妒对象。
第一类：你确实更出众，而且很显眼。你的绩效在组里一直名列前茅，升职更快、奖金更多，被领导点名表扬、经常被拉去开重要会议。Jensen等人[2]的研究发现，当小组内部的绩效差距越大，高绩效的人被暗暗动手脚、低绩效的人被公开欺负的可能性就越高。你越鹤立鸡群，越容易被盯上。
第二类：你的优势，让别人觉得不够公平。Ganegoda和Bordia[3]的研究发现，有两个问题特别重要：你是不是“应得的”？这是不是“我努力一下也能做到”的？
如果大家普遍觉得你是凭实力和努力拿到这些东西，以及自己努力一点，也有机会做到，会更容易“替你开心”。但如果他们觉得你是靠运气、关系、“被偏爱”等才得到奖金与晋升，发现自己根本追不上你的高起点和丰富资源，就更容易嫉妒你，特别是带着恶意的嫉妒。
第三类：零和的团队气氛。关于嫉妒的元分析研究显示，在竞争氛围特别强、资源稀缺、同事之间处处皆比较的组织里，嫉妒更常见。例如设置了各种排行榜、红黑榜、赢家通吃奖金制度的组织。上级动不动就说“你看某某做得多好”。在这样的环境下，你只要稍微表现好一点，就容易被当作威胁。
第四类：你给人的感觉是只关心自己赢。Jensen等人[2]的研究中有一个非常有趣的发现：同样是高绩效，被欺负多不多，还和你是怎样的一个人有关。他们用“公平敏感性”区分两类人：一类是偏利他的人，容易接受多付出一点、少拿一点，对别人也慷慨；另一类是偏索取的人，很在意自己有没有拿够，觉得多拿是应该的。
结果发现，高绩效+利他的人，被同事暗中打压的情况明显更少；高绩效+索取型的人，更容易招来攻击。也就是说，问题不在于你强不强，而在于：你强得是不是让人“舒服”。
那么，“嫉妒”产生后，会有什么后果？
首先，当你感觉被嫉妒的时候，你会变得焦虑、不安和内疚，会慢慢影响工作投入，让你更犹豫要不要出头、要不要再接受新的挑战。Lee等人[4]专门研究过员工被嫉妒的体验，结果发现，被嫉妒是一种复杂的情绪：既有些骄傲，又有些焦虑。
其次，嫉妒你的人会有两类行为：一类情况是，别人看到你成功，会激发为你高兴的那一面，也就是积极共情或者敬佩。这种情况下，他们会真诚祝贺你，主动来向你学习，邀请你一起做项目。如果你愿意分享经验、愿意拉别人一把，你的优势就会慢慢变成团队的共同资源。他们也会积极提升自己，向往变得和你一样优秀。
但坏的那一面同样真实存在。Li等人[5]的元分析显示，嫉妒和排挤、社会性贬低、冷嘲热讽、道德脱轨等一系列负面行为之间，有显著相关性。
这些后果表明，你如果只是简单保持这种“我为什么要care别人的看法”的态度，在职场上可能会受到一定的负面影响。所以，我们需要管理职场嫉妒。
很多人在看到这些研究结果之后，会本能地冒出一个想法：那我是不是不要太出头，安全一点？我倒不太建议用“放低自己”来换取安全感。更现实、更具操作性的是去思考：我怎么在保持优秀的前提下，尽量不激发嫉妒，而是激发“积极共情”？
组织行为学研究揭示了缓解职场嫉妒的一些方法，基于这些研究，我们不妨做以下尝试：
第一，让你的成功显得“公平”又“可复制”。别人心里最敏感的两个问题是：你值不值得？我有没有机会做到？所以，平时可以刻意做到：多讲努力的过程，少讲光环。少用“我就是比较聪明”“我运气一直很好”，多用“这段时间确实花了很多精力”“我们组为这个方案推翻重来好几轮”。
第二，把战场上的关系，从“我vs你”变成“我们vs目标”。如果组织氛围本来就很零和，你一个人很难改变大环境，但可以在小范围内做一些调整：汇报成绩时，多用“我们”而不是“我”；公开场合，有意识地强调团队的贡献，主动把别人也放到聚光灯下。
Ganegoda和Bordia[3]的研究提醒我们，当别人觉得你的好对我也有好处时，更容易对你产生积极共情，而不是想要拉你下来。你越是让身边的人因为你而变好，嫉妒就越不容易走向攻击。
第三，练习一种“既强又暖”的存在感。这听上去很鸡汤，但实证研究证实了这个做法。Jensen等人[2]发现，利他型的高绩效者，更不容易成为职场攻击的目标。所谓“既强又暖”，不是时时讨好别人，而是在别人需要的时候伸出援手。在成功的时候慷慨地分享经验，让别人知道如何做到的，甚至主动把不错的机会分享给同事。
第四，如果已经感到被嫉妒，如何保护自己？有两件事尤其值得做。
一个是调整自己对世界的解读方式。Puranik等人[6]的研究告诉我们：当别人有点冷淡、不太友好，怎么解释会影响人们后面的情绪和行为反应。如果把所有不舒服都解释成“他们嫉妒我”，就会变得越来越防御和疏远，人际关系也越来越冷淡。
更有益的方式是：尝试区分哪些是合理的工作反馈，哪些表达可能掺杂了他人的嫉妒情绪，必要的时候，用比较平和的方式问一句：“我有点在意刚刚那句话，想确认一下，是不是我哪里做得不太对？”
另一个是给自己的情绪找出口。Lee等人[4]的研究显示，真正侵蚀绩效的，是被嫉妒带来的长期人际焦虑和不安。所以，找一个信任的上级、导师或朋友，把感受到的困扰讲出来，争取资源和支持。
在工作之外，也要有一块不被绩效和相互比较定义的生活，让自我价值独立于“别人喜不喜欢我”。如果已经发展成明显的职场霸凌和系统性排挤，那就不再是自己修心的问题，而是要善用正式渠道，保护自己的正当权利。
最后，我想回到你一开始心里的那个问题：在职场里，我是应该锋芒毕露，还是学会藏住光芒？也许可以换一个问法：我想成为一个什么样的人？一个因为“变小”而安全的人，还是一个因为“变好”而值得信赖的人？
我们没办法阻止嫉妒这种情绪在职场出现，它是人性的一部分，也是组织竞争的一部分。但我们可以选择：不刻意压抑自己的能力，不为了让别人好受一点而放弃成长，在发光的同时，用一种更温和、开放、利他的方式存在，让身边的人愿意站在你这一边。
愿你在职场，不是被迫收敛锋芒的人，而是成为带着温度去优秀、带着善意去出众的人。
郑雪博士是中欧国际工商学院组织行为学副教授，也是中坚力量升级课程联席课程主任。在加入中欧之前，郑博士曾在荷兰鹿特丹管理学院的伊拉斯姆商业道德研究中心从事教学和研究的工作。
郑博士毕业于新加坡国立大学商学院，获得组织行为学博士学位。她的研究兴趣主要集中在领导力，冲突管理，谈判与决策等方面。目前，她正着重研究领导的权利以及情感如何影响领导力行为，如何帮助公司更好的解决员工之间的冲突和矛盾。此外她还经常参加各种国际学术和管理研讨会。郑博士是美国管理学会、美国人格与社会心理学会和美国冲突管理协会的会员。
2021年她被Poets & Quants授予全球最佳40位40岁以下商学院教授的荣誉。
1. Vecchio, R. P. (2005). Explorations in employee envy: Feeling envious and feeling envied. Cognition and Emotion, 19(1), 69–81. https://doi.org/10.1080/02699930441000148
2. Jensen, J. M., Patel, P. C., & Raver, J. L. (2014). Is it better to be average? High and low performance as predictors of employee victimization. Journal of Applied Psychology, 99(2), 296–309. https://doi.org/10.1037/a0034822
3. Ganegoda, D. B., & Bordia, P. (2019). I can be happy for you, but not all the time: A contingency model of envy and positive empathy in the workplace. Journal of Applied Psychology, 104(6), 776–795. https://doi.org/10.1037/apl0000377
4. Lee, K., Duffy, M. K., Scott, K. L., & Schippers, M. C. (2018). The experience of being envied at work: How being envied shapes employee feelings and motivation. Personnel Psychology, 71(2), 181–200. https://doi.org/10.1111/peps.12251
5. Li, M., Xu, X., & Kwan, H. K. (2023). The antecedents and consequences of workplace envy: A meta-analytic review. Asia Pacific Journal of Management, 40(1), 1–35. https://doi.org/10.1007/s10490-021-09772-y
6. Puranik, H., Koopman, J., Vough, H. C., & Gamache, D. L. (2019). They want what I’ve got (I think): The causes and consequences of attributing coworker behavior to envy. Academy of Management Review, 44(2), 424–449. https://doi.org/10.5465/amr.2016.0191
本文来自微信公众号“中欧国际工商学院”（ID：CEIBS6688），作者：郑雪，36氪经授权发布。
发布时间：2025-12-16 12:12
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